Недавняя пандемия коронавируса значительно ускорила переход многих компаний на удаленный режим работы. Изначально это было вынужденной мерой, направленной на обеспечение безопасности сотрудников и продолжение бизнес-процессов в условиях ограничений. Однако практика показала, что дистант имеет ряд преимуществ, таких как снижение затрат на офисные помещения, повышение гибкости рабочего графика и возможность привлечения талантов из разных регионов.
После окончания пандемии многие организации осознали эффективность удаленного формата и решили сохранить его как минимум частично. Это привело к развитию гибридных моделей работы, сочетающих элементы удаленного и традиционного офисных форматов. Так коронавирус стал катализатором перехода к новым формам организации труда, которыеоказались востребованными даже после нормализации эпидситуации. Но как вести себя работодателю и сотруднику в сложившихся условиях? Специалисты министерства труда и социальной защиты населения Ставропольского края ответили на три самых популярных вопроса.
– Работник для ухода за больным членом семьи изъявил желание перейти на дистанционную работу. Работодатель с решением работника согласен. Как в этом случае оформить перевод работника?
– В рассматриваемой ситуации работник прежде всего должен подать на имя работодателя соответствующее заявление, в котором необходимо указать, на какой вид дистанционной работы он переводится. Дистанционная работа бывает трех видов. Первое, это когда она выполняется работником на постоянной основе вне своего рабочего места и вне места нахождения работодателя. Второе, временная дистанционная работа, когда работник будет выполнять трудовые обязанности вне своего рабочего места и вне места нахождения работодателя на срок, не превышающий 6 месяцев. И третье – это комбинированный вид дистанционной работы, когда работник совмещает выполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте и удаленно.
На основании заявления работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, может быть также издан приказ о переводе работника на дистанционную работу. Работник начинает выполнять свои должностные обязанности удаленно с даты, указанной в дополнительном соглашении.
Дополнительное соглашение к трудовому договору может быть заключено путем обмена между работником и работодателем электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной квалифицированной электронной подписи или усиленной неквалифицированной электронной подписи работника. По заявлению работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить работнику заверенную надлежащим способом копию дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.
На работника в период выполнения им трудовых обязанностей дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Время взаимодействия работника и работодателя при дистанционной работе включается в рабочее время. Перевод работника на дистанционную работу не может являться основанием для снижения ему заработной платы.
– Как оплачивается труд работника, переведенного на дистанционную работу?
– Труд работника, переведенного на дистанционную работу, оплачивается в соответствии с установленной у работодателя системой оплаты труда, особенностей никаких не предусмотрено. Заработная плата работника при переводе не снижается. Уменьшение возможно, если сокращается продолжительность рабочего времени и/или объем ранее выполняемой работы. Также уменьшение возможно в связи с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса Росийской Федерации.
При переводе работника на дистанционную работу в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо указать условия оплаты труда (размер тарифной ставки (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), если они будут отличаться от условий, содержащих в трудовом договоре. При этом необходимо иметь в виду, что внесение изменений в трудовой договор возможно только по соглашению сторон, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
Также перевод работника на дистанционную работу не может являться основанием для снижения ему премии. Системой премирования может быть предусмотрено, что работодатель вправе снижать размер премии или ее не выплачивать работнику, например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие у работника дисциплинарного взыскания. С 1 сентября 2025 года вступают в силу изменения в статью 135 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым работодатель может предусмотреть условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания. При этом снижение размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания может осуществляться в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период применения этого дисциплинарного взыскания. Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
– Как предоставляются работникам ежегодные оплачиваемые отпуска при дистанционной работе?
– При дистанционной работе, когда работник выполняет ее временно, ежегодныйоплачиваемый отпуск предоставляется в порядке, предусмотренном главой 19 Трудового кодекса Российской Федерации. Это правило действует, если работник осуществляет трудовые обязанности и при комбинированной дистационной работе. При постоянной дистанционнойработе порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Рекомендуем при составлении графика отпусков включать в него всех работников - как выполняющих дистанционную работу временно, так и на постоянной основе.
Елена АЛЕКСЕЕВА
